蒙牛的衛(wèi)生工就非?？鞓?，特別關(guān)心企業(yè)的事情，對企業(yè)有建議，還不留名。這種員工不僅有歸屬感，而且有成就感。

企業(yè)要真正尊重員工，必須強(qiáng)調(diào)“機(jī)會均等”。

2003年，蒙牛以市場化模式興建住宅小區(qū)，當(dāng)時(shí)總部地區(qū)有7000多名員工，工會讓每個(gè)員工都簽交了書面意見：要不要房子，要多大的房子，自己貸款自己承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與企業(yè)無關(guān)。

和諧和諧，“口”中有“禾”（糧食）則“和”，“皆”能暢所欲“言”則“諧”。

通過全員征求意見，有300多人要房子。蒙牛就撬動(dòng)市場杠桿為這380多人蓋了房子。兩年后，房產(chǎn)大為緊俏。有人問：“其他員工是否滿意？”牛根生說：“滿意，所有人的意見在我們工會檔案室里放著呢！”

如果說我們企業(yè)里有什么東西不均等，那就是“官”越大“自由”越小。你得給員工送禮，但員工不能給你送禮。牛根生在原企業(yè)的時(shí)候，有個(gè)主管把20斤牛肉送到他家，結(jié)果弄得他差點(diǎn)妻離子散，他對老婆說，你送回去，不送回去我們就離婚——有了這次教訓(xùn)，這個(gè)主管就長了記性，有一次，主管手下的一個(gè)員工收了人家一條羊腿，他批評道：“你送回去！我送你兩條羊腿好不好？”習(xí)慣是一點(diǎn)一滴養(yǎng)成的，如今，我們高管團(tuán)隊(duì)年年拿自己的錢給員工送禮，幾萬、幾十萬、幾百萬、幾千萬地送。

牛根生個(gè)人在董事長、總裁崗位上所獲年薪、紅利、獎(jiǎng)金，我算了一下，80%用在了員工和弱勢群體身上。而建立“老牛專項(xiàng)基金”后，它的收益則完全用于各項(xiàng)社會公益事業(yè)。

一個(gè)企業(yè)有沒有競爭力，關(guān)鍵取決于員工；員工有沒有競爭力，工資水平是核心要素之一。這是“原始的核動(dòng)力”。如果有誰把“原始的核動(dòng)力”搞下降了，他的市場地位就會每況愈下。

5年之內(nèi)，我們要想辦法讓全員年人均工資達(dá)到一萬美金。

一個(gè)愛護(hù)消費(fèi)者的企業(yè)，一定要首先愛護(hù)自己的員工；一個(gè)注重競爭力的企業(yè)，一定要把員工收入的增長列為第一優(yōu)先的財(cái)務(wù)指標(biāo)——員工由于熱愛工資指標(biāo)，進(jìn)而會熱愛企業(yè)的其他指標(biāo)，這樣才能上下同欲，最終實(shí)現(xiàn)同步增長。

一切競爭都可以歸結(jié)為人的競爭。但人才是有價(jià)的，人才供求是遵循價(jià)值規(guī)律的。在人才自由流動(dòng)的機(jī)制中，當(dāng)員工收入指標(biāo)優(yōu)先于其他指標(biāo)的時(shí)候，意味著你總是能夠“購買”到略高于企業(yè)自身發(fā)展水平的人力資源，反復(fù)循環(huán)的結(jié)果，就是你的企業(yè)發(fā)展水平越來越高，形成了一個(gè)“向高循環(huán)”的良性系統(tǒng)；反之，當(dāng)員工收入指標(biāo)落后于其他指標(biāo)的時(shí)候，你就會洞入“向低循環(huán)”的惡性系統(tǒng)。

“工資級差”，最終造成的將是“人才級差”。

“人才級差”，最終造成的將是“企業(yè)級差”。

俗話說：請來綿羊，一千頭也不行；請來獅子，一頭就管用。