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下載手機(jī)APP90后出生成長(zhǎng)于信息化和國(guó)際化加速推進(jìn)的社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，深烙著時(shí)代的印記，他們思想開放、崇尚自由，同時(shí)卻也獨(dú)立自我、叛逆張揚(yáng)。作為職場(chǎng)新人的他們，勢(shì)必為企業(yè)管理帶來(lái)挑戰(zhàn)與機(jī)遇。如何管理好90后，更好地為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備人才，是企業(yè)管理者們面對(duì)的難題。
破解難題首先要從招聘開始做起，遴選適合企業(yè)的優(yōu)秀90后員工至關(guān)重要，而培養(yǎng)90后新員工成為企業(yè)骨干才是重頭戲。其中，個(gè)性管理、快樂(lè)工作與發(fā)展前景是重中之重。
90后員工成長(zhǎng)于多元化的社會(huì)環(huán)境中，因而他們的價(jià)值觀也呈現(xiàn)出多元化特征，他們強(qiáng)烈地要求獨(dú)立、自主、尊重、權(quán)益。他們對(duì)“裙帶關(guān)系、小團(tuán)體主義、官本位、潛規(guī)則”非常厭惡，不愿意把寶貴的時(shí)光放在“辦公室政治”上。企業(yè)管理要適應(yīng)90后的特點(diǎn)，打造平等開放的企業(yè)文化，減少命令性、強(qiáng)迫性的工作要求，為90后成長(zhǎng)提供更為寬松的環(huán)境。管理者要尊重90后的個(gè)性，平等真誠(chéng)地與他們交朋友，了解他們的愛好、興趣、專長(zhǎng)、性格，根據(jù)他們的實(shí)際需求開展工作，力戒生硬的“管”“訓(xùn)”“罰”。
赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為，只有對(duì)工作本身的熱愛，才能真正調(diào)動(dòng)人們的工作積極性。因此，在人與人平等溝通的基礎(chǔ)上，管理者還必須思考如何增強(qiáng)工作內(nèi)容本身的吸引力，特別是針對(duì)90后員工更要注意這一點(diǎn)。企業(yè)要充分發(fā)揮90后員工的個(gè)性特點(diǎn)，把工作內(nèi)容設(shè)計(jì)得快樂(lè)而有意思，將合適的人安排到合適的崗位上，使人盡其才。要將工作領(lǐng)域適當(dāng)擴(kuò)大，實(shí)行輪崗作業(yè)，這樣可以使員工保持對(duì)工作的新鮮感，而且能不斷學(xué)習(xí)到新的知識(shí)。
在人際關(guān)系融洽與工作內(nèi)容愜意的基礎(chǔ)上，90后們還看到了“未來(lái)”的重要性。我們針對(duì)北京市26所高校的700多名大學(xué)生做過(guò)求職意愿的調(diào)研，結(jié)果顯示，影響90后就業(yè)行為的主要因素中，職業(yè)發(fā)展前景占據(jù)第一位。90后員工在職業(yè)規(guī)劃中最看重兩點(diǎn)：一是這個(gè)企業(yè)是否有發(fā)展前途；二是自己在這個(gè)企業(yè)是否有發(fā)展前途，兩者任缺其一，他們都會(huì)離開。因此，為90后員工繪制可實(shí)現(xiàn)的職業(yè)發(fā)展藍(lán)圖也是調(diào)動(dòng)其工作積極性的必要條件。
90后是企業(yè)的下一個(gè)人才儲(chǔ)備庫(kù)，任何企業(yè)都無(wú)法回避如何用好90后的難題，破解這一難題需要企業(yè)從招聘、培養(yǎng)和應(yīng)對(duì)離職這三個(gè)環(huán)節(jié)多管齊下，唯有如此方能逐步得出新生代人才管理的答案。
