大多數(shù)授權(quán)者授權(quán)不善，并不是對授權(quán)的性質(zhì)和原則缺乏了解；也不是不善于運用這些原則。許多時候是由于自尊心作怪，職位優(yōu)越感和權(quán)威心理，對授權(quán)所持的態(tài)度存在誤區(qū)。比如，做好工作計劃總是親力親為，是否存在著對下屬工作和能力的不信任呢？

其實，即可控制又可讓下屬發(fā)揮的授權(quán)藝術(shù)，正是從授權(quán)五種態(tài)度開始的，可以說，懂得運用授權(quán)的方式和給予適當(dāng)?shù)?ldquo;壓力”，才是管理者應(yīng)有的態(tài)度和水平。授權(quán)者應(yīng)有的五種態(tài)度概括為：

1．接納下屬意見：決定什么工作需授權(quán)。

2．放手讓下屬干：選擇和權(quán)衡被授權(quán)人。

3．允許下屬犯錯：把工作任務(wù)交待清楚。

4．充分信任下屬：減少被授權(quán)者的障礙。

5．適時幫助下屬：追蹤和適合現(xiàn)場控制。

從授權(quán)的態(tài)度到如何授權(quán)，管理者常犯的毛病除了有責(zé)無權(quán)，控制大多或太少，放任自流外；還有的就是授出“吃力不討好”的工作。這時候的下屬很快就明白，上級并不是實在幫助自己，只不過是把不喜歡的工作丟出來罷了。這樣容易造成的工作隔閡和埋怨心態(tài)，也會增加授權(quán)的“風(fēng)險”。

應(yīng)該清晰，授權(quán)不是為了擺脫繁鎖的工作，推給下屬；而是日常的事務(wù)性的工作，如搜集資料、編寫報告、擬訂計劃內(nèi)容和初步數(shù)據(jù)分析等。從別一方面來推動下屬。這樣，管理者自授權(quán)后，可作出增加管理下屬的員工人數(shù)。同時，提高完成任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，又或者把授權(quán)與晉升聯(lián)系起來，當(dāng)有職位空缺時，只要下屬人員有人能夠接替他們的位置才可晉升。

集權(quán)與放權(quán)是一對相對的概念，有效的方法是懂得什么時候放，什么時候收。應(yīng)注意以下三點：

第一點，所謂懂得作用力權(quán)是收放自如，但不是熱衷于“囤積權(quán)力”，這樣容忍令工作被動。例如，下屬把問題呈啟到主管的辦公臺上，主管不得不已親自處理，結(jié)果是反授權(quán)了。

第二點，當(dāng)管理者把權(quán)力分授出去的時候，并不意味著自己已經(jīng)放棄了權(quán)力，他們?nèi)匀徽朴凶约旱臋?quán)力，而且他們?nèi)皂殲榉质诔鋈サ臋?quán)力負(fù)責(zé)。應(yīng)很好地把握分寸，來保證正確授權(quán)、合理遙控。否則，很容易走入授權(quán)的誤區(qū)。如把授權(quán)當(dāng)成推卸責(zé)任的“擋箭牌”。

第三點，要檢查主管是否注重授權(quán)藝術(shù)，可在不通知的情況下臨時安排其它工作或?qū)W習(xí)，后觀察他的部門或車間員工狀況，自然就一清二楚了。