作為企業(yè)的領(lǐng)導，如果你的手下是知識型員工和IT項目經(jīng)理，你有必要學習特殊的領(lǐng)導才能來帶領(lǐng)員工，讓他們做出創(chuàng)造性的貢獻，并培養(yǎng)他們獨立解決問題的能力。只有你團隊的成員成功了，你才能算是成功的領(lǐng)導者。

　　1．注重結(jié)果和效率，而不是出勤時間

　　當你管理知識型員工時，你不應該硬性使用打卡上班或下班，除非有涉及到客戶服務(wù)的時間覆蓋問題，比如，必須在呼叫時間內(nèi)提供足夠的服務(wù)。相反，你應該設(shè)立明確目標，讓員工每周用40小時完成工作。要求他們準時參加重要的會議，并且在團隊共同工作時間內(nèi)保證隨叫隨到。

　　如果有必要，你可以為他們提供可以遠程工作的工具。然后，讓他們自己管理自己的時間。這樣做的結(jié)果就是在告訴你的員工：你信任他們。如果你不能信任為你工作的人，那就是另外一件事了。你只有嚴加管理，直到你信任他們?yōu)橹?；或者告訴他們，尋找其他的機會。

　　2．讓團隊成員施己之長

　　確保團隊成員都在各自擅長的崗位上發(fā)揮一己之長。如果你接管了一個已經(jīng)初具規(guī)模的團隊，這點尤為重要。評估所有團隊成員，并改組團隊，以求更好的成功機會。不要僅僅因為某個人在某個崗位上已經(jīng)工作了很長時間，就不去改變他的職能。只要你認為他能夠在其他的職位上做出更多的貢獻，就應該認真考慮進行調(diào)整。員工可能不愿意這樣的變動，所以你還需要拿出一部分時間來努力說服他們，告訴他們這樣變動是為了使他們個人和公司同時實現(xiàn)最佳利益。當然，也有些團隊成員可能并不了解他們自身的強項在哪里，這就需要你引導他們，發(fā)現(xiàn)強項，鑄就成功。

　　3．讓成員投身于其熱衷的項目

　　讓成員處于正確崗位的另外一種方法是，找到成員的真正愛好所在，并看他們是否能把其熱情投入到崗位中，這有時候可以把某些成員調(diào)到其經(jīng)驗不多的崗位。如果根據(jù)他們以前的工作表現(xiàn)，你確信他們能勝任崗位，那樣做是非常值得的，因為他們的熱情將是學習和成長的強烈動力。一旦他們?nèi)σ愿?，其熱情將是?chuàng)新和成長的強大支撐。

　　4．讓最佳時機使用最佳人選

　　當你有很好的機會推動公司發(fā)展時，你需要進行退一步思考，誰是領(lǐng)頭羊的最佳人選。除了尋找或挑選有能力勝任崗位的人選或?qū)徫挥袩崆榈娜诉x之外，你還需要關(guān)注那些有成功記錄的人選。有時候良機只有一次，他們或許會錯失。所以，即便要把某些成員調(diào)離某些重要崗位，你都應該在最佳時機使用最佳人選。

　　5．平衡挑戰(zhàn)性目標和現(xiàn)實目標

　　通過設(shè)定積極目標和督促員工定期匯報工作進度，來建立績效文化。但是，目標不能太高，否則員工很快就跟不上，并且認為自己永遠無法達成目標。這就意味著你必須定期重新評估目標的可實行性（至少一個季度一次），從而決定他們是否需要減少或者增加工作任務(wù)。

　　6．信任你的員工，并且讓他們切實了解到

　　知識型員工崗位的典型特色是：提供創(chuàng)造性的解決方案和決策。他們需要保持敏銳的思維以實現(xiàn)最佳績效。管理層的責任就是營造一種培養(yǎng)和鼓勵那種創(chuàng)造力的氛圍。你能做的最好的事情之一就是，讓員工知道你信任他們，知道你相信他們有能力做好工作、解決問題和如期完成工作。如果你不信任他們，要么好好管理，要么直接辭掉。

　　7．避免責備團隊成員

　　任何一個企業(yè)或組織都會有跌倒的時候，都會有發(fā)展不順的事。失敗之后，做一次分析（即便是非正式），發(fā)現(xiàn)哪里出錯了，從中汲取教訓。如果是個人造成的嚴重錯誤，則私下處理他們。如有必要，讓他們知道下次再遇到類似事件，你希望他們該怎么處理，他們應該采取怎樣的應對措施。不要在公開場合批評他們，無論是直接或者是間接地，比如在開會或者群發(fā)郵件。如果你那樣做了，你將面臨如下危險：因害怕犯錯和避免問題，成員不會再花充足的時間去做那些創(chuàng)造性的工作。

　　8．正確終結(jié)項目來培養(yǎng)創(chuàng)新

　　培養(yǎng)創(chuàng)新的另一個重要的組成部分是要了解如何有效且恰當?shù)亟K止項目。有時候，失敗會暴露某些員工的弱點，但也有時候，即便有優(yōu)秀的員工參與項目，也會失敗。搞清楚這兩種情況之間的區(qū)別，是優(yōu)秀經(jīng)理的能力之一。如果讓一位優(yōu)秀員工負責一個很糟糕的項目，即使項目失敗了，也并不能說明管理項目的人能力差，因為或許那個項目根本就無法實現(xiàn)。

　　所以，你不要過分緊張，要把這個項目當作學習機會，給項目管理人重新分派任務(wù)。否則，你會讓你的員工在以后的工作中過度規(guī)避風險，他們也就不再愿意投入到下一個大項目中，或者不再愿意在管理項目時有大膽舉措。這樣的氛圍只能導致一種后果——在短時間內(nèi)扼殺進步。

　　9．不要給出所有的答案，培養(yǎng)你的員工獨立思考

　　你是管理者，你是領(lǐng)導，但這并不說你必須包攬所有的好想法。如果沒有先征求你的意見，你的員工猶豫不決無法做決定，那說明你沒有合理地賦予他們權(quán)力。

　　如果你的員工不能自己做決定，那你應當改變策略。當他們就某一問題給你相關(guān)信息，并詢問該怎么做，你應該反問他們，“你們是怎么想的？”一開始，他們也許會很驚訝，但經(jīng)過多次之后，他們自己就會先思考，充分討論并提出建議，然后再來找你商量下一步如何進行。

　　10．讓員工知道“為什么”，從而達成共識

　　作為管理者，你最主要的職責之一是跟員工溝通新的進展和策略轉(zhuǎn)換。而你做的最糟糕的事情是，你的員工已經(jīng)有成形的想法做某事，結(jié)果你提出一個全新的方式，這會嚴重影響他們正常的工作。

　　當你突然告訴他們新方式時，他們會自然地產(chǎn)生抵觸和懷疑心理。無論何時，只要有可能，事先告訴他們有變化，讓他們知道變化的相關(guān)原因，他們會很高興。如果他們不同意你說明的原因，他們可以表達自己的不同見解。他們甚至可以在最終方案敲定之前，提出警告和質(zhì)疑。

當你還在制訂計劃或更改策略時，還有一個更好的方法，就是讓團隊成員集思廣益、獻計獻策，然后你就可以匯聚他們的點子和反饋信息作出決定。有時候，你也許不得不在團隊中搞突然襲擊，但你必須讓自己盡量別這樣做。即便不得不那樣做了，也要在一定的時間告訴他們決策背后的原因。