我們不是為了知道什么是薪酬制度，而是要能更好建設(shè)適合企業(yè)發(fā)展的薪酬制度，緩解企業(yè)的“薪”頭壓力，做到“薪”平“企”和也就心平氣和。似問企業(yè)心為何愁，“薪”事何在？

    而今，愈來愈多的企業(yè)希望借助管理咨詢來改變?nèi)肆Y源管理現(xiàn)狀，這其中比重不斷上升的是國有企業(yè)。通過與這些企業(yè)的深入接觸發(fā)現(xiàn)，在國有企業(yè)的通病中，一個主要的癥結(jié)就是薪酬問題。我們都知道，薪酬體系的合理有效規(guī)劃不僅涉及到每位員工的切身利益，而且對于企業(yè)能否高效運行也起著至關(guān)重要的作用。那么目前國有企業(yè)面臨的重重“薪”事通常有哪些呢？

    首先是打補丁，即薪酬體系缺乏現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營理念與組織目標(biāo)的指導(dǎo)。企業(yè)的薪酬體系設(shè)計應(yīng)當(dāng)是在企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略指導(dǎo)下進行的，而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略又應(yīng)當(dāng)是圍繞企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略制訂的。然而國有企業(yè)大多仍然背負(fù)沉重的包袱，薪酬確定缺乏理性的戰(zhàn)略思考，薪酬體系面對外部環(huán)境的不斷變化只是“拆東墻補西墻”，缺乏系統(tǒng)性調(diào)整。

    其次是大鍋飯，工資拉不開差距，導(dǎo)致嚴(yán)重的平均主義。薪酬分配中沒有合理拉開差距，干多干少、干好干壞，在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn)。薪酬支付考核方法簡單，缺乏科學(xué)的付酬計量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績獎金與員工個人的實際工作績效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵功能缺失，業(yè)績獎金只是被員工當(dāng)作是基本工資收入的附加，成為了表面文章。

    再次是官本位，即以行政級別定薪酬，挫傷員工積極性。目前較多國有企業(yè)仍然采用行政級別來定薪，缺乏薪酬調(diào)整機制，管理手段單一死板。在這種制度下員工要想多拿工資只有靠“熬”級別，或者通過走關(guān)系、溜須拍馬來獲得級別提升、收入增加。薪酬等級的確定主要考慮行政級別的做法，實質(zhì)上忽略和抹煞了承擔(dān)不同工作職責(zé)鬧不同崗位的實際價值差異，助長了官本位思想，挫傷了高知識、高能力擁有者的積極性。

    還有就是死標(biāo)準(zhǔn)，致使薪酬競爭力不足。一方面由于缺乏動態(tài)有效的總額控制機制，缺乏與市場的對標(biāo)關(guān)聯(lián)，使國有企業(yè)的整體工資水平較低另一方面薪酬各項目的決定因素和支出標(biāo)準(zhǔn)缺乏合理性，又使薪酬水平無法滿足行業(yè)競爭的要求。比如：一些國有企業(yè)制訂福利政策時，往往“一刀切”、“大一統(tǒng)”，缺乏針對性和靈活性。另外，從內(nèi)在薪酬激勵來看，在工作的技術(shù)多樣性和自主權(quán)、發(fā)展空間和個人價值的提升和體現(xiàn)等方面，國有企業(yè)都有不同程度的欠缺，從而相應(yīng)的影響到員工的心態(tài)，降低了員工的滿意度。

    國有企業(yè)薪酬制度存在的以上種種問題，勢必造成激勵力度的弱化，影響員工的滿意度和對企業(yè)的忠誠度，這些都非常不利于企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才。

    解讀“薪酬制度”

    薪酬制度雖不是包羅萬象，但可以理解為各種與薪酬相關(guān)的文化因素的集合。這里列舉一二。

    其一，公開還是秘密：管理不是非此即彼的單選題。

    實行保密薪酬制還是公開薪酬制，是一個令HR頭疼已久的問題。

    保密薪酬制要求企業(yè)員工之間以及企業(yè)對外均實行收人保密的做法。這種制度客觀上避免了員工之間的相互攀比，減少因分配不均而可能產(chǎn)生的矛盾。